Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Современное право » Проблемы правового регулирования оформления приема на работу » Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Страница 2

Вплоть до середины XX в. усмотрение нанимателя при заключении трудового договора было ограничено главным образом положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискриминация запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запрещена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезными недугами и природными аномалиями, например глухих, глухонемых, лилипутов); в Великобритании - по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, вступления в брак; во Франции - расы, пола, семейного положения, политических и религиозных взглядов, принадлежности к профсоюзам, возрасту, инвалидности, погашенной судимости, личной жизни, сексуальной ориентации; в Канаде - расы, цвета кожи, национальности, социального происхождения, пола, семейного положения, религиозных и политических взглядов, возрасту, инвалидности, сексуальной ориентации.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как «соглашение между работодателем и работником», а значит, подразумевает добровольность вступления в трудовые правоотношения обеих сторон трудового договора. Таким образом, во-первых, оценку обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу суды при разрешении трудовых споров должны связывать с тем, нарушены ли права и охраняемые законом интересы гражданина - потенциального работника - в отношениях по трудоустройству у данного работодателя, а во-вторых, само определение обоснованного или необоснованного отказа весьма некорректно, и его следовало бы избегать, в данном случае, согласившись с позицией Е.А. Ершовой, и ч. 1 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказ в заключении трудового договора, нарушающий трудовые права и защищаемые законом интересы граждан».

Как правило, на сегодняшний момент практика вышестоящих судов доказывает, что решения судов первой инстанции недостаточно обоснованы в части «обязания» работодателя к заключению трудовых договоров с лицом, ищущим работу. Так, Г. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации сельского поселения обязанности принять ее на работу, ссылаясь на то, что ею было подано заявление о приеме на работу в качестве секретаря администрации сельского поселения, однако ей было отказано в приеме на работу со ссылкой на пенсионный возраст. Исковые требования Г. были удовлетворены: отказ главы администрации сельского поселения в заключении трудового договора признан незаконным. Дополнительным решением на главу администрации сельского поселения была возложена обязанность принять на работу Г. в качестве секретаря.

Данное дело в порядке надзора было истребовано в Верховный Суд РФ. Принимая решение в части возложения на главу администрации сельского поселения обязанности принять на работу истицу Г., Верховный Суд РФ указал, что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ и разъяснениям, данным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из чего понуждение к принятию истца на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным.

Страницы: 1 2 3 4 5

Полезно знать:

Понятие, источники и принципы международного воздушного права
- это совокупность специальных принципов и норм, регулирующих отношения государств в связи с использованием воздушного пространства и определяющая его правовой режим. Принципы: исключительный и полный суверенитет государства над их воздушным пространством: Го самостоятельно устанавливают режим испо ...

Правосубъектность граждан в административном праве
Правосубъектность (право- и дееспособность) граждан, как субъектов административного права ограничивается возрастным цензом, а именно возникает с 16-ти лет (ст. 13 КоАП). Однако ст.14 КоАП определяет ограничение ответственности лиц от 16-ти до 18-ти лет применением к ним мер , предусмотренных Полож ...

Виды родительских правоотношений
При анализе российского законодательства и практики органов опеки и попечительства и судов в РФ выделяется несколько критериев классификации видов родительских правоотношений: 1. Наличие брака между родителями ребенка. По законодательству РФ правовое положения детей, рожденных в браке и вне брака р ...

Принципы международного права

Принципы международного права

Особенностью системы современного международного права является наличие в ней комплекса основных принципов, обладающих высшей политической, моральной и юридической силой. Основные принципы международного права - это нормы международного права, которые в его системе занимают особое место вследствие присущих им особенностей.

Меню сайта

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.restofunt.ru