Основания возникновения трудовых отношений

Страница 3

Стабильность, правовым выражением которой служит продолжительность непрерывной работы в конкретной организации (на предприятии, в учреждении), не означает неизменности трудовых отношений работника, его пожизненного «прикрепления» к той или иной функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое выражение и закрепление в расширении общего круга возможностей профессионального роста и материального благополучия (продвижение по работе, совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство и пр.). Поэтому всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации (на предприятии, в учреждении) приводит к нарушению стабильности, умалению или разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей.

Согласно ст. 41 ТК РФ («Содержание коллективного договора») в коллективный договор могут включаться, в частности, обязательства работодателя по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

другие вопросы, определенные сторонами социального партнерства при выработке коллективного договора.

Очевидным является и то, что обеспечение устойчивых трудовых отношений не является самоцелью. Однако практика свидетельствует о том, что длительные связи работника с работодателем способствуют повышению индивидуальной производительности труда, развитию трудовой и творческой инициативы. Уровень устойчивости кадров (величина, обратная текучести кадров) и трудовой сплоченности, солидарности коллектива оказывает существенное воздействие на экономические показатели работодателя и во многих случаях побуждает его к моральному и материальному стимулированию труда работников.

Характер трудового правоотношения в определенном смысле предопределяет и иные правоотношения, связанные с ним, вытекающие из трудового законодательства и норм, регулирующих смежные социальные отношения.

С введением в действие с 1 мая 2009 г. Федерального закона от 26 декабря 2008 г. №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» плановые проверки могут проводиться не чаще одного раза в три года. Причем из перечня оснований внеплановых проверок исключена ранее существовавшая возможность обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений. Таким образом, теперь граждане смогут оперативно защищать свои нарушенные права только в суде или через прокуратуру.

Причем суды не всегда защищают слабую сторону трудовых отношений (т.е. работника) [10] , так как он, по их мнению, надлежащим образом не может подтвердить возникшие между ним и работодателем именно трудовые правоотношения. Такая ситуация складывается в том числе из-за того, что работник не может предоставить достаточные доказательства (с позиции требований ч. 3 ст. 67 ГПК РФ в ред. от 5 апреля 2009 г.) о возникновении у него с работодателем трудовых отношений, трудясь вовне основного трудового коллектива. Эта проблема касается, например, работающих на дому диспетчером на телефоне, коммерческих агентов (рекламных или торговых), а также курьеров, которые контактируют только с представителем работодателя, дающим им задания (нередко по мобильному телефону). Практика показывает, что подобные отношения следует все-таки отнести к гражданско-правовым исходя из отсутствия в них такого обязательного признака трудовых отношений, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя. Поэтому возникшие трудовые споры, например о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, не получают свое продолжение на уровне кассационных и надзорных инстанций и не попадают в доступные информационные базы.

Страницы: 1 2 3 4 5

Полезно знать:

Права государственного служащего
Права государственного служащего очерчены в ст. 14 Закона «О государственной гражданской службе РФ» «1) обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; 2) ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его пр ...

Понятие вещества в научной сфере
В соответствии с определением, "вещество – вид материи, которая обладает массой покоя, оно состоит из элементарных частиц – электроны, протоны, нейтроны, мезоны и др. Химия изучает главным образом вещества, организованные в атомы, молекулы, ионы, радикалы. Такие вещества принято подразделять н ...

Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязаннос ...

Принципы международного права

Принципы международного права

Особенностью системы современного международного права является наличие в ней комплекса основных принципов, обладающих высшей политической, моральной и юридической силой. Основные принципы международного права - это нормы международного права, которые в его системе занимают особое место вследствие присущих им особенностей.

Меню сайта

Copyright © 2018 - All Rights Reserved - www.restofunt.ru